El Factor humano en la aplicación del estudio del trabajo (OIT)

1. El factor humano en las actividades de la empresa

89b04b_reducirEl factor humano es uno de los  componentes importantes en las actividades de la empresa, porque es por medio de personas como la dirección puede controlar la buena utilización de los recursos y la venta de sus productos o servicios. Para obtener un buen rendimiento un empleado debe estar motivado. Los gerentes deben señalar un motivo o razón para exigir que se realice algo y para que los trabajadores deseen hacerlo.  Tiene poca utilidad que la dirección prepare planes  o de instrucciones para hacer diversas labores si las personas que se supone han de poner en practica los planes no desean hacerlo, aunque puedan tener que hacerlo. De lo contrario, el resultado seria un esfuerzo sin entusiasmo y una ejecución descuidada. La coacción no sustituye a la actuación libre y voluntaria.

Por este motivo, los empleados de todos los niveles deben tener la sensación de pertenecer a la empresa ; debe desarrollar un sentido de seguridad y sentir que trabajan en un entorno seguro, saludable y enriquecedor.
Cuando esto sucede, las aportaciones van más allá que el trabajo, sino que también sugieren ideas que pueden contribuir a mejorar la productividad, y estarán dispuestos a ayudar a la persona que realice el estudio del trabajo a establecer métodos perfeccionados.
Una de las mayores dificultades para obtener la cooperación activa de los
trabajadores es el temor de que un aumento de la productividad produzca
desempleo. A los trabajadores les asusta la idea de que a causa de su propio
esfuerzo puedan perder su empleo. Esta inquietud es mayor cuando la tasa de
desempleo ya es elevada y un trabajador que pierde su puesto de trabajo tiene
dificultades para encontrar otro. Hasta en los países industrializados en los que
los  niveles de desempleo son relativamente menores que en los  países en
desarrollo este temor es muy real en quienes ya han estado desempleados. si no hay garantía de conservación de su puesto de trabajo pueden poner resistencia a cualquier medida que halla  (con o sin) razón para dejarlos sin trabajo aunque sea temporalmente.
Incluso con garantías escritas, las medidas adoptadas para elevar la
productividad pueden topar con resistencia. Frecuentemente es posible reducir esta resistencia a un mínimo si todas las personas afectadas entienden  la razón de cada medida adoptada y participan en su aplicación. Los
representantes de los trabajadores deben conocer las técnicas para aumentar la productividad para que puedan explicárselas a sus colegas y utilizar su conocimiento para que no se tomen disposiciones que les perjudiquen. Los comités mixtos de productividad es la manera de poner en practica estas salvaguardias.

Para que el estudio del trabajo contribuya seriamente al mejoramiento de la
productividad, las relaciones entre la dirección de la empresa y los trabajadores deben ser razonablemente buenas, y los trabajadores deben confiar en la sinceridad de la dirección con respecto a ellos ; de lo contrario, pensaran que el estudio es una manera de sacar de ellos mas trabajo sin que obtengan a cambio ninguna ventaja. Si la dirección es capaz de crear un entorno de trabajo satisfactorio en la empresa y una cultura que tenga en cuenta y estimule la mejora de la productividad, el personal directivo, los supervisores y los trabajadores de la empresa podrían considerar que << poseen >> conjuntamente el programa de realización de un estudio del trabajo.
2. El estudio del trabajo y la dirección de la empresa
Todo estudio analítico del trabajo bien hecho es tan sistemático que implacablemente va poniendo al descubierto, uno por uno, los puntos donde se desperdician tiempo y energías. Para suprimir ese desperdicio hay que determinar sus causas, que suelen ser la mala planificación y organización, un control insuficiente o una formación inadecuada. Como la empresa contrata gerentes, directores, inspectores y demás para ocuparse de eso, se podría suponer que no supieron cumplir sus funciones. Ademas, la mayor productividad que suele originar un estudio del trabajo bien hecho agravaría la
impresión desfavorable. La aplicación de esa técnica en un taller puede provocar una reacción en cadena de investigaciones y mejoras que se extenderán por toda la fabrica  desde el departamento de ingeniería hasta contabilidad, diseño y ventas. Puede ocurrir que el trabajador calificado se sienta incomodo como un novato al ver que con los métodos que aplico durante años desperdicia tiempo y energías, y que los obreros recién contratados que conocen los nuevos métodos pronto lo superan en cantidad y calidad de producción.
Una técnica con efectos tan importantes debe, evidentemente, aplicarse con
el mayor cuidado y tacto. A nadie le gusta que se ponga en evidencia su fracaso, especialmente ante sus superiores. El trabajador pierde la confianza en si mismo, empieza a preguntarse si no sera reemplazado por otro y se deja dominar por la inseguridad.
A primera vista, este resultado del estudio del trabajo puede parecer injusto.
Los directores, contramaestres y trabajadores, en términos generales, son gente honrada y laboriosa, que desempeña su cometido lo mejor que puede. En todo caso, no son menos inteligentes que los especialistas en estudio del trabajo, y con frecuencia tienen muchos años de experiencia y grandes conocimientos prácticos.
Si no han sacado el máximo partido de los recursos disponibles, ello se debe
26 generalmente a que nadie les ha enseñado un método sistemático, como el estudio del trabajo, para resolver los problemas de organización y ejecución del trabajo y a que muchos desconocen su utilidad.
Es algo que debe inculcarse a todos desde el primer momento. Si no se
establece claramente y si el especialista en estudio del trabajo no tiene mucho don de gentes, el personal de la empresa se ligará contra él para hacerle obstrucción, posiblemente hasta el punto en que no pueda seguir.
Para que el estudio del trabajo se aplique con éxito en una empresa es
indispensable contar con la comprensión y apoyo del personal dirigente en todas sus categorías, desde la más alta a la más baja. Si el alto personal de dirección, el director general, el gerente o el presidente de la compañía no comprende la labor que intenta realizar el especialista en estudio del trabajo o no le presta el máximo apoyo, no cabe esperar la comprensión ni el apoyo del personal dirigente de las categorías inferiores. Si el especialista tiene diferencias con dicho personal, lo cual es posible en tales circunstancias, comprobará que si recurre a la dirección general lleva las de perder por mucha razón que tenga. No debe olvidarse que en toda organización cada persona tiene tendencia a amoldarse a la actitud de sus superiores.
Por consiguiente, el primer grupo de personas a quienes hay que explicar la
finalidad y las técnicas del estudio del trabajo es el de los mandos : el director o
gerente general y, cuando se trata de grandes compañías u organizaciones, los
jefes de departamento y sus ayudantes. Es corriente en muchísimos países que se organicen cursillos de <<iniciación>p>ar a el alto personal de dirección antes de comenzar a aplicar el estudio del trabajo.

La mayoría de las escuelas, establecimientos técnicos, institutos de perfeccionamiento de personal de dirección y organizaciones de estudio del trabajo organizan cursillos para los directores de las compañías que mandan personal a especializarse en esa materia.
A esta altura se impone una advertencia. No es fácil organizar cursos de un
estudio del trabajo, por breves y sencillos que sean; por eso aconsejamos con
insistencia a los especialistas recién formados que no traten de hacerlo por sí solos, sino que soliciten ayuda y asesoramiento. Sin embargo, es importante que el personal de estudio del trabajo de la empresa tome parte activa en los cursos, a condición de que conozca la materia a fondo y sepa enseñarla.
Pero si se organiza un curso para personal superior, el especialista deberá
hacer todo lo que pueda para convencer a la persona de mayor jerarquía en la
empresa para que asista al curso y, de ser posible, lo inaugure. Así, todos podrán comprobar que el especialista está respaldado por la dirección y, además, los jefes de los departamentos y demás secciones procurarán asistir si piensan que va a estar «el que manda».
3. El estudio del trabajo y los capataces El problema más difícil del especialista en estudio del trabajo tal vez estribe a menudo en la actitud de los capataces y jefes de taller. Tendrá que conquistar los si desea lograr buenos resultados ; si le son hostiles, pueden incluso impedirle cualquier realización. Para el obrero, el capataz y sus ayudantes representan la dirección y basará su actitud en la de ellos, del mismo modo que los jefes de 27 departamento en la del director. Si se nota que el capataz opina que ~el estudio del trabajo es una estupidez >>, los trabajadores no respetaran al especialista y no harán nada por poner en practica sus propuestas, que de todas maneras les llegaran por intermedio del capataz.
Antes de que el especialista empiece su labor, se deberán explicar con mucho
cuidado al capataz el propósito detallado del estudio del trabajo y los procedimientos que se aplicaran, de modo que comprenda exactamente lo que se va haciendo y por que se hace. En caso contrario, es probable que el capataz ponga dificultades, si no verdaderas trabas, por muchas razones, y entre ellas :
1) Es el mas afectado por el estudio del trabajo ; le están impugnando el trabajo
que ha dirigido muchos años ; si gracias al estudio del trabajo aumenta considerablemente la eficacia de las operaciones bajo su responsabilidad, tal vez piense que quedara desprestigiado ante sus superiores y sus subordinados.
2) En la mayoría de las empresas que no emplean especialistas con ese fin, le
compete al capataz dirigir la ejecución de una operación determinada:
establecer los programas y métodos de trabajo, fijar los horarios y tasas a
destajo, contratar y despedir a los obreros. El capataz pensara que ha perdido
categoría por el simple hecho de que le hayan quitado algunas de esas
funciones, y a nadie le gusta perder categoría.
3) Si surgen conflictos o si hay agitación, el capataz es el primer llamado a
resolver la situación, y le seria difícil hacerlo con justicia si no comprende
el problema.
La procedencia profesional de los capataces y contramaestres varia mucho
según las regiones del mundo. En algunos países suele nombrarse capataz al mas antiguo entre los trabajadores calificados de la empresa. Por eso suele ser ya de edad madura y tener hábitos muy arraigados. Como la mayoría de los capataces han ejercido su profesión u ocupación durante muchos años, no creen tener nada que aprender de quien no lleva mucho tiempo en la profesión.
Por consiguiente, es posible que el capataz vea con malos ojos la entrada en
el taller del especialista en estudio del trabajo, a no ser que esta preparado por
una formación previa. Como los capataces estén mas familiarizados que la
dirección con el aspecto técnico del trabajo, y el estudio del trabajo les atañe
mucho mis, los cursos para ellos deberían ser mas largos y minuciosos que los  de la dirección. Deben saber bastante para ayudar a seleccionar los trabajos que se han de estudiar y para comprender los factores del caso si surgen conflictos sobre los métodos o las normas de tiempo. Por lo tanto, deberían conocer las técnicas principales del estudio de métodos y de la medición del trabajo, y las situaciones y problemas a que pueden aplicarse. En general, los cursos para ellos deben ocupar la jornada completa y su duración no sera inferior a una semana. Debe ofrecerseles la oportunidad de hacer uno o dos estudios de métodos sencillos y de medir el tiempo de una operación  Para el especialista en estudio del trabajo no tiene precio la ayuda de un capataz que entienda y se entusiasme por lo que trata de hacer. Pasa a ser un poderoso aliado.
Para conservar la estima y el respeto del capataz, el especialista en estudio del trabajo deberá mostrarle desde un principio que no trata de suplantarlo, y deberá observar las normas siguientes :

1. Nunca dar ordenes directas a los trabajadores, hay que decirle al capataz; la única excepción es cuando se va a perfeccionar el método y el capataz debe decirle al obrero que siga las instrucciones del especialista.

2. Deberá remitir siempre al capataz a los obreros que lo consulten para que
decida en cuestiones ajenas a la técnica del estudio del trabajo.
3) Nunca deberá permitirse delante de un obrero opiniones que puedan interpretarse como criticas del capataz (por grande que sea la tentación). Si
el obrero puede decir al capataz : “Pero el Sr. .. . me dijo que …”  , se creará un problema.
4) Nunca permitir que los obreros lo contrapongan al capataz ni lo utilicen
para hacerle modificar decisiones que juzguen demasiado severas.
5) Solicitar el asesoramiento del capataz para elegir los trabajos que se estudiaron y para todos los asuntos técnicos relacionados con el proceso de
fabricación (aunque lo conozca de sobra), recordando que al capataz le toca
ocuparse de el día a día.
Tal vez pueda parecer excesiva esta lista de << mandamientos >>, que vienen
a ser reglas de sentido común y buena educación. En cualquier fabrica  los trabajadores no pueden tener mas que un jefe, el capataz, y hay que hacer todo lo posible por mantener su autoridad. Por supuesto, una vez que el especialista en estudio del trabajo y el capataz hayan trabajado juntos y se comprendan, ya no sera tan importante observar esas normas, pero es una cuestión de criterio  y la iniciativa de la tolerancia debe partir del capataz.
Si hemos dedicado tanto espacio a las relaciones entre el especialista en estudio del trabajo y el capataz es porque son las mas difíciles de todas y  porque es absolutamente necesario que Sean buenas. Uno de los mejores medios  de lograrlo es formando debidamente a ambas partes.
4. El estudio del trabajo y los trabajadores Cuando se efectuaron a principios de siglo las primeras tentativas serias de estudio del trabajo, poco se sabia sobre la forma en que se comportan las personas mientras trabajan. A menudo, los trabajadores opusieron resistencia o se mostraron hostiles a dicho estudio. Pero en estos últimos cuarenta años se han llevado a cabo numerosas investigaciones para averiguar mejor como se conducen los seres humanos, con objeto no solo de explicar su comportamiento, sino también, de ser posible, de prever como reaccionaron ante una nueva situación.
Para el especialista en estudio del trabajo es un dato de particular importancia,
puesto que sus intervenciones originaron continuamente y cada vez nuevas
situaciones.
Según los especialistas en ciencias del comportamiento, lo que mueve a las
personas a actuar de tal o cual modo es el deseo de satisfacer determinada
necesidad. Una de las teorías mas ampliamente aceptadas a ese respecto es la
establecida por Abraham Maslow, quien afirma que cada individuo tiene ciertas necesidades esenciales y que estas se articulan entre si conforme a un orden jerárquico. Según Maslow, cada una de las necesidades empezar a ejercer su influencia motivadora solamente cuando se haya satisfecho en gran parte la necesidad precedente en la jerarquía.

Al pie de la escala están las necesidades fisiológicas, es decir, las necesidades bisecas que deben satisfacerse para mantenerse sencillamente en vida.
Esa sera la preocupación primordial de cada uno, y hasta que no haya logrado satisfacer dichas necesidades no se ocupara de otra cosa. Ahora bien, cuando el trabajador se sienta suficientemente seguro de poder atender tales exigencias, tratara de satisfacer la necesidad siguiente en orden jerárquico  o sea la de seguridad. Por seguridad se entiende la sensación de estar protegido contra cualquier daño físico y psicológico, ademas de la seguridad en el empleo. Una vez satisfechas tanto las necesidades fisiológicas como la de seguridad, el factor que motiva al trabajador sea el deseo de pertenecer a un grupo u organización y de alternar con otras personas, es decir, la necesidad de integración. Luego esta la necesidad de que le reconozcan a uno su individualidad, que llamaremos necesidad del individuo  seguida por la necesidad de autorrealizacion, o sea el deseo del trabajador de que le den la posibilidad de mostrar sus habilidades propias.

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En la practica, la mayoría de las personas solo satisfacen alguna de las necesidades quedando otras sin satisfacer. En los países en desarrollo, es más apremiante atender las necesidades fisiológicas y de seguridad.

En los países industrializados por el contrario está satisfecho las necesidades fisiológicas y seguridad las personas están motivadas por las jerarquía más alta.

Uno de los resultados interesantes de las investigaciones realizadas en este
sector, y que viene al caso en este contexto, es el descubrimiento de que los
trabajadores, para satisfacer sus necesidades de afiliación, se asocian a fin de
formar grupos informales de diversos tipos. Así es como suelen participar en un grupo de trabajo, es decir, un grupo compuesto por los que ejecutan una tarea en común. Cada uno puede asimismo actuar en otros grupos, como los grupos formados por compañeros de trabajo que tienen los mismos gustos o que desean alternar entre si.
Este fenómeno significa que en cada organización existe una estructura
formal y otra informal. La estructura formal es la establecida por la dirección de la empresa conforme a relaciones de autoridad. Pero también esta la organización informal, compuesta por un gran numero de grupos informales que tienen sus propios objetivos y actividades y reflejan los sentimientos de sus miembros.

Se descubrió que cada grupo espera que sus miembros se ajusten a cierta Norma de conducta, porque en caso contrario el grupo no puede lograr su objetivo ya se trate de ejecutar una tarea o de servir como medio para mantener relaciones de amistad. Se comprobó que el grupo de trabajo tiende a establecer entre sus miembros un determinado cupo de producción, que no siempre se ajusta al deseado por el contramaestre o el director de la empresa. En el caso típico, el trabajador producirá más o menos en función del cupo tácitamente aceptado, y aquel cuya producción esté muy por encima o muy por debajo del cupo y que, por consiguiente, se desvíe apreciablemente de la norma será objeto de presiones por parte del grupo para que se ajuste a ella.

Quienes desatienden o pasan por alto esas pautas básicas y elementales de
conducta han despertado a menudo resentimientos y hostilidad manifiesta. Ahora resulta fácil comprender que, cuando el especialista en estudio del trabajo decide unilateralmente eliminar una operación, privando tal vez de su puesto a uno o varios trabajadores, amenaza de hecho la necesidad básica de seguridad ; por consiguiente, es normal prever una reacción negativa. Asimismo, la imposición de un cupo de producción a un trabajador o grupo de trabajadores sin consulta previa o sin haber obtenido su cooperación puede suscitar resentimiento o crear resistencia.
Entonces, i cómo debe actuar el especialista en estudio del trabajo ? He aquí
algunas indicaciones de utilidad.
1) El problema del aumento de la productividad debe abordarse con ponderación, sin dar demasiada importancia a la productividad de la mano de obra.
En la mayoría de las empresas de los países en desarrollo, e incluso de los países industrializados, se puede  aumentar la productividad aplicando el estudio del trabajo para mejorar la utilización y el  funcionamiento de las instalaciones, aprovechando los locales y economizando materiales, antes de tener que mencionar la productividad de la mano de obra. Nunca se insistirá bastante en la importancia de estudiar la productividad de todos los recursos de la empresa y de no limitar la aplicación del estudio del trabajo a la productividad de la mano de obra únicamente. Es más que natural que los trabajadores se indignen cuando ven los esfuerzos desplegados para que mejoren su rendimiento, mientras saltan a la vista las deficiencias de la dirección. ¿De qué sirve reducir a la mitad el tiempo que necesita un obrero para terminar un trabajo o imponer un volumen de producción, gracias a una aplicación acertada del estudio del trabajo, si ese mismo obrero se retrasa porque le faltan los materiales o hay frecuentes averías de la maquinaria por causa de una mala planificación de sus superiores ?
2) Es importante que el especialista en estudio del trabajo hable abierta y
francamente del objetivo de su estudio. No hay nada que dé más lugar a
sospechas que el intento de ocultar lo que se está haciendo, y no hay nada
que las disipe como la franqueza, tanto al contestar preguntas como al
mostrar el resultado de las observaciones. El estudio del trabajo honradamente aplicado no tiene nada que ocultar.
3) Debe informarse completamente a los representantes de los trabajadores
sobre el objeto y el porqué del estudio. Se les debe dar una formación básica 
en estudio del trabajo para que puedan comprender correctamente lo que se trata de hacer. Si se hace participar a los trabajadores en el desarrollo de un nuevo método perfeccionado, también es posible que se conviertan en partidarios de dicho método, a veces con resultados imprevistos. Haciendo a los trabajadores preguntas bien escogidas e invitándolos a presentar explicaciones o propuestas, varios especialistas en estudio del trabajo han podido recoger indicaciones e ideas que nunca se les hubieran ocurrido.

Después de todo, el trabajador conoce de cerca su propio trabajo, con
detalles que pueden escapar al especialista. Un método experimentado y
seguro consiste en invitar a los trabajadores de la sección que esta por
examinarse a que nombren a uno de ellos para que se una al especialista en
estudio del trabajo, junto con el capataz, y formen así un equipo que pueda
analizar el trabajo que hacer, discutir los resultados logrados y convenir en
las etapas que se seguirán.
4) Aunque pidiendo a un trabajador que presente sugerencias e ideas se
reconoce implícitamente su individualidad, se le puede dar la misma
satisfacción en forma mis directa reconociéndolo sus méritos en el momento
oportuno. Muchas veces, las sugerencias de un capataz, de un operario o de
un encargado del personal ayudan al especialista en estudio del trabajo a
idear un método mejor de trabajo. Esa ayuda debe ser reconocida con gusto,
y el especialista en estudio del trabajo no debe caer en la tentación de
atribuirse el merito exclusivo de la idea.
5) El especialista debe dejar en claro que su tarea consiste en estudiar el trabajo y no los trabajadores. Para ello, sera muy conveniente organizar un curso dedicado a los trabajadores en donde se expliquen los principios y se
describan las técnicas del estudio del trabajo.
6) En ciertos casos, es posible aumentar la participación de los trabajadores de forma mis directa (por ejemplo, se los puede iniciar en el estudio de ciertas
técnicas básicas y permitirles que contribuyan a las discusiones en << círculos de productividad>> establecidos para el proyecto o con una duración mas prolongada). De esa manera, se los persuadiría de que el objeto del estudio no son ellos, sino el trabajo.
7) El especialista debe recordar que su finalidad no es ~610 aumentar la productividad, sino también mejorar la satisfacción derivada del trabajo;
por ello, debe dedicar suficiente atención a este ultimo punto buscando
medios para minimizar la fatiga y volver el trabajo mis interesante y
satisfactorio. En estos últimos años, varias empresas han elaborado a tal
efecto nuevos conceptos e ideas para organizar el trabajo y tratar de
satisfacer la necesidad de auto realización de los trabajadores. El ultimo
capitulo de esta obra describe breve mente estos conceptos e ideas.
5. El especialista en estudio del trabajo Hemos examinado detenidamente en las secciones precedentes las condiciones que debe reunir el especialista en estudio del trabajo, pintándolo casi demasiado perfecto para que exista en realidad. Raro es encontrar ese hombre ideal, y cuando  
así sucede, pronto deja el estudio del trabajo para ocupar puestos mis elevados.

Sin embargo, hay ciertos requisitos y cualidades que son esenciales para el éxito.
Instrucción
Toda persona que haya de aplicar el estudio del trabajo en una empresa debería poseer, como mínimo indispensable, una buena instrucción secundaria, con el grado de bachiller o un equivalente. Lo mejor es que posea un titulo universitario, de preferencia, como ingeniero o director de empresa.

Experiencia practica 

Es deseable que los candidatos a cargos de especialistas en estudio del trabajo posean experiencia practica de las industrias donde vayan a ejercer y hayan tenido que ocuparse realmente de uno o varios procesos de producción. Esto les permitiría comprender lo que es una jornada de trabajo en las condiciones que rodean al trabajador medio con quien trataran. La experiencia practica también les granjeará el respeto de  capataces y trabajadores, y el hecho de poseer conocimientos de mecánica permite adaptarse a la mayoría de las industrias.

Cualidades personales
Quien quiera dedicarse a mejorar métodos de trabajo debería poseer inventiva, ser capaz de idear mecanismos y dispositivos sencillos, que con frecuencia ahorran gran cantidad de tiempo y esfuerzo, y de obtener la cooperación de ingenieros y técnicos para perfeccionar su procedimiento. Las personas con esas dotes no siempre se lucen del mismo modo por su don de gentes ; por eso, en algunas grandes compasiva  el departamento de métodos y el de medición del trabajo son unidades aparte, aunque bajo el mismo jefe.
Las cualidades indispensables son las siguientes :
Sinceridad y honradez
Debe ser sincero y honrado, pues solo siéndolo obtendrá la confianza y
el respeto de quienes traten con Entusiasmo
Debe sentir verdadero interés por su trabajo, estar convencido de la
importancia de su labor y ser capaz de transmitir ese entusiasmo a los que
lo rodean.
Interés humano y don de gentes
Tiene que saber llevarse bien con gente de toda categoría, para lo cual debe
sentir interés por los demás, ser capaz de comprender su mentalidad y
percibir el motivo profundo de sus actos.
Tacto
El tacto para tratar al prójimo se genera de la comprensión y del deseo de no
herirlo con palabras duras o irreflexivas, aun cuando haya motivo. Sin esa
cualidad, ningún especialista en estudio del trabajo podrá llegar muy lejos.
Buena presencia
Debe ser pulcro y aseado y de aspecto eficiente, lo que inspirar confianza
a las personas con quienes trabaje.

Confianza en si mismo
Esta se adquiere con una buena instrucción y después de haber aplicado
con Éxito el estudio del trabajo. El especialista en estudio del trabajo no se
dejara amilanar por los directores o gerentes, capataces, dirigentes sindicales
y trabajadores, y defender sus opiniones y comprobaciones de modo que
se haga respetar sin ofender a nadie.
Todas esas cualidades, y particularmente el don de gentes, se pueden cultivar
y acentuar con una enseñanza adecuada. Este aspecto de la formación del especialista en estudio del trabajo se descuida con demasiada frecuencia por
creerse que basta con designar la persona mas adecuada. En la mayoría de los
cursos de estudio del trabajo es necesario dedicar mas tiempo al aspecto humano de su aplicación.
Como podrá verse por los requisitos expuestos, los resultados del estudio
del trabajo, por << científicos >>que sean, deben aplicarse con <<arte>>del mismo modo que cualquier otra técnica de dirección. Es un hecho que las cualidades que debe reunir un buen especialista en estudio del trabajo son las mismas que las que debe poseer un buen director de empresa. El estudio del trabajo es una escuela excelente para los jóvenes destinados a los altos cargos de dirección. No es fácil hallar personas con todas las cualidades citadas, pero compensa seleccionar cuidadosamente a quienes hayan de seguir los cursos de esa especialidad por el grado en que harán mejorar tanto la productividad como las relaciones humanas en la fabrica.
Una vez descrito el marco en que debe aplicarse el estudio del trabajo, se puede pasar  a su aplicación, comenzando por el estudio de métodos. Pero antes de seguir adelante se ha de prestar cierta atención a algunos de los factores generales que son determinantes para sus resultados: las condiciones en que se ejecuta el trabajo en la zona, fabrica o taller de que se trate.

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